【0699 韦总裁的考核】（2/3）

的时候，韦宝有一个亲戚，做汽车皮具生意，也就是给买来的车座位什么的套上真皮。

生意做得不错，结果手下一个水平很好的师傅琢磨了一下，就自己出去单了，还带走了他的徒弟，就在亲戚一条街上开的店铺。

那位亲戚带就去把店给砸了。

亲戚的徒弟一看不好就拜拜跑路，师傅投了钱开了店不可能就这么退缩，报了警，然后继续开，结果又被砸了一次，从此关业大吉。

后来，韦宝的这位亲戚到了南方做生意，焕发，采飞扬，没多久，就听说他做生意被骗的很惨，欠了一大笔钱，他老婆到处借钱才把赎出来，然后就跑回老家去了。

韦宝的这位亲戚生意的核心价值显然不在技术、流量、资金这方面，而是在是否能够在当地能黑白通吃。

如果能够有一定的脉，当地的一般根本没法跟他抢生意。到了南方，核心价值就不存在了，又没有建立起新的价值，难免落得个败走麦城的下场。

韦宝自己也遇到过这种毛病，一开始工作的时候，有一个搞技术的朋友来找他，想拉他一起做一个项目，说的天花坠，拉了一个政府的项目，刨去营销费用，还能收几百万。

项目技术上不难，带几个花几个月怎么都能做出来。

韦宝听了一下表示没兴趣，因为做这个事的价值根本就不在技术上，发挥的不过就是外包的作用而已，真正有价值的是那个能拿到单的。

事做完了又能分到多少？

就算那个拿单的朋友非常仗义，多给分一些，再往后呢？韦宝他迟早会明白过来。

后来有些朋友看到了韦宝的项目，他们觉得给有个差不多10万就能做出来。

所以韦宝认为想透了这一类问题。

对于的管理核心就一个字：准备的备。

不管这个多核心必须有个备用的。

允许这个最关键的随时消失。

单问题，一个团队要做的就是不怕任何对手，不怕任何公司竞争。

核心员工出去单了，如果能做成，那本来这个公司就很容易被同行挤一边去。

所以必须要有一个团队的核心竞争力。

这个竞争力必须不是靠团队的任何。

必须是花高昂的金钱或者很长的时间才能做到才算得上核心竞争力。

所以说，对于一个团队的所有，要让他们发光发热为公司的核心竞争力添砖加瓦，随时可以走掉没关系。

竞争力上去了。这才是管理员工的终极。

现在的韦宝，就是在用这个思路主导都察院和大理寺的变化，这两个衙门是大明三司中的两司衙门，非常的重要，只有让这两个衙门彻底的臣服于自己，自己未来在大明的路才能走的稳健，走的顺畅，否则，非常的麻烦。

韦宝在正午时分，准时的召开了考选科试。

几乎所有与都察院和大理寺有关系的都来了。

大家没有二话，来了就是为了能够在笔试中过关，至于以往在都察院的政绩，先暂时不管。

“开始吧。”正午时分，韦总裁很严肃的宣布。

都察院和大理寺的几名差役闻言，立刻在都察院的大院子中分发准备好了的宣纸，一共有上千参加考核，大家都坐的很紧。

一次绩效考核，次从另一个角度分析一下，推行绩效考核的一个弊端是非常大的。

把优秀才赶走，可能会有怪，出绩效考核，就是要把优秀才留住啊。怎么就赶走了？

韦总裁对于这件事是看的很透彻的。

首先，把定为优良中差四档。差的当然可能很突出，直接就被掉了，不过大部分的时候，大多数不差，良和中占大部分。

那到了绩效考核会碰到什么况？

因为必须要给差评，而韦宝觉得，假如老是给中的打差评，家也难受。

假如走了，再招聘很麻烦，再从吏部弄一些新的来，大家都很麻烦。

于是就给良的居多。

韦总裁的这些考虑合合理，但是导火线就开始了。

良的，一般都是平时有在做事的，他们会觉得很委屈，。

这些平时的表现不差，还有更加差。

于是就动了走的念，因为他是良的，所以在外面并不愁找不到适合自己的事做。

这种心念一动，就走了，毕竟在差得远和大理寺受委屈了。

而且一旦在他们的‘履历’中有了差评，今后不管到哪个衙门，都受影响。

这在封建时代的官场是很少见的，大家都是混子，最占有优势的，始终是当初科考的成绩。

然后就剩下了优和中，优秀的看看衙门中这个况，觉得这个衙门，每年好一点的都留不