第二百一十三章 人事调整（1/3）

“最近这段时间，我一直在思考。最新地址发送任意邮件到 ltx Sba@gmail.ㄈòМ 获取

怎么样才能让易趣、百度、易信……这些公司和我们的整个生态体系，走到更远。

我们都非常明白：

公司能走到今天，并不是我，或者创始团队的功劳。

而是公司所有共同努力的结果。

是我们始终有着远大的目标和理想，我们创建的文化，让易趣等这些公司，与众不同！

在我们的创业和成长过程中，

从最初的易趣，到不断创新和孵化出了新的业务，都是因为，我们始终毫不迟疑的在向着“改变世界”这个宏伟的目标前进。

现在来看，

易趣、百度、易信这些公司的市场占有率，都超过或者接近了80%……

可以说我们之前的工作和努力，是富有成效的。

我希望在未来的发展中，还能够不断的培养出无数的如同百度、易信、淘宝，易付宝，趣游……那样的创新服务和产品。

更希望我们的生态文化能造就更多未来的牛x企业。

这才是我们真正想要的！

那么，怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢？

经过这一年的思考，尤其是我在美国的这半年，对管理团队更多的授权和赋能后。

我觉得的时机比较成熟了……

我决定开始在管理团队内部，试运行“合伙”制度！

什么是合伙？

顾名思义，所谓合伙，就是公司的经营者、东和共享者。

也就是说，以后大家将不仅仅是公司的员工，而是公司的所有者之一，我们都是平等的伙伴和战友！

我之前说过很多次了，这份事业是属于大家的……

现在，我们就要在制度中，也体现出这一点来。

我认为，当成为合伙后，大家作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是东，才最有可能坚持公司的使命和长期利益，为用户、员工和东创造长期价值！

那么，什么样的能够成为合伙？

我觉得主要有三个因素吧：

在易趣体系内工作三年以上；

具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极贡献；

愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。

我相信，只有一个热公司、使命驱动、坚持捍卫公司文化的群体，才能够抗拒外部各种竞争和追求短期利益的压力。

合伙会议的价值，在于它将会是企业内在的动力机制……

这个机制，将传承我们的使命、愿景和价值观，确保易趣体系的创新不断，组织更加完善，在未来的市场中更加灵活，更有竞争力；

这个机制，能让我们更有能力和信心，去创建我们理想中的未来！

易趣体系现在已经是一个生态化的社会企业了……

运营一个生态化的社会企业，就不能简单依靠管理和流程。

而越来越多的需要企业的共同文化和创新机制，以制度创新来推动组织升级。

我现在开始试行合伙会议制度，就是希望通过公司运营实现使命传承，让易趣体系从一个有组织的商业公司，变成一个有生态思想的社会企业！

在将来，我也希望更多的才能够涌现出来，加合伙团队。

使我们的生态化组织，拥有多样和可传承，保持源源不竭的发展动力。”

在这次的合伙会议上，

隋波和他挑选出的第一批合伙们，流了建立“合伙会议”的意义和具体的制度细节。

比如：

1、合伙会议员：永久合伙（隋波）和普通合伙。

2、设立合伙委会会：合伙委员会委员为5，由永久合伙（隋波）提名8个候选，全体合伙投票，得票最高的5当选。

3、每年增选一次合伙，由合伙委员会提名，全体合伙一一票，得票超过75%当选。

4、合伙会议拥有对易趣系各公司的董事提名权及高管任命权。

由永久合伙（隋波）提名选，合伙会议一一票，得票超过50%的选，可通过提名及任命。

5、合伙会议拥有对易趣系各公司高管团队的年度奖金池提议及分配权。

奖金池将包括现金、期权及票等……

对于在座的这些高管而言，

隋波提出的“合伙会议”，无疑是一次惊的创举！

目前国内还没有企业或者公司，有类似的组织架构……

这种仿效高盛和麦肯锡的合伙治理架构，等于是将公司的